15 questions pour un bon entretien de compétences
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L’une des étapes les plus importantes d’un processus de sélection est l’entretien avec le candidat, au cours duquel les compétences du professionnel seront testées et ses caractéristiques personnelles seront évaluées. Cette phase permet de vérifier s’il a ou non le profil souhaité par l’entreprise.
C’est le domaine des ressources humaines qui filtrera les candidats qui entrent dans le processus de sélection, en orientant ceux qui se sont démarqués et ont fait preuve de synergie avec l’entreprise vers le domaine qui a ouvert le poste. Une tâche ardue, n’est-ce pas ?
C’est parce que l’identification des personnes les plus appropriées (en se souvenant que le candidat parfait n’existe pas et cela doit être démystifié) pour un poste nécessite un engagement des professionnels des RH et c’est là qu’intervient un outil très utile qui peut être utilisé pour réaliser le « match » en fin de parcours : l’entretien de compétence.
Pour que tout le monde reste sur la même longueur d’onde, il faut d’abord définir la notion de compétence. Ce concept est souvent confondu avec la capacité et/ou les capacités. Si vous recherchez dans le dictionnaire, vous verrez que la compétence est la capacité, la suffisance basée sur l’aptitude, et peut également signifier des affectations. Cela n’aide pas beaucoup, non? Examinons donc un sens plus guidé par la psychologie : la compétence n’est rien de plus que l’ensemble des connaissances, des aptitudes et des attitudes (c’est vrai, l’ancien CHA) que les gens ont. Cet ensemble peut être quelque chose de naturel ou il peut avoir été amélioré au fil du temps. Par conséquent, être compétent dans quelque chose, ce n’est pas seulement savoir quoi faire, mais comment le faire et surtout pourquoi le faire.
Une fois la notion de compétence définie, il est clair que lors de la conduite d’un entretien par compétence, l’évaluateur pourra analyser le candidat en fonction de ses expériences et pour cela, des questions de mise en situation seront posées. C’est-à-dire des questions qui placent le candidat dans des situations/moments où il avait besoin d’utiliser la compétence évaluée.
Ci-dessous, vous verrez les premières étapes pour postuler à un entretien de compétence :
- Définir les compétences critiques de l’entreprise ;
- Définir les compétences humaines (valeurs de l’entreprise) essentielles ;
- Sonder le profil recherché pour le poste; et,
- Créez le script d’entretien comportemental basé sur les éléments 1 à 3.
Au point trois, il est très important que l’équipe de recrutement et de sélection discute avec le candidat pour comprendre le niveau de responsabilité que le poste exigera. Renseignez-vous sur les actions et les attitudes que le nouvel employé devrait adopter.
N’oubliez pas de valider les compétences techniques préalables au poste, telles que les années d’expérience, la scolarité, la langue seconde, etc.
Passons maintenant aux questions que vous pouvez utiliser dans vos entretiens. Pour faciliter cela, nous avons séparé par macro thèmes : Leadership, Orientation client, Flexibilité, Créativité. Gardez à l’esprit que pour chaque niveau de carrière, vous devrez adapter les questions.
Pour identifier la compétence de Direction:
- Parlez-moi d’une livraison que vous avez effectuée qui dépendait de l’équipe et comment vous l’avez fait pour motiver les gens à produire des résultats.
- Vous souvenez-vous d’une réunion où vous avez dû vous positionner rapidement et où votre communication a été efficace ? Dites le fait.
- Quel était le projet que vous avez mené et qui impliquait plus de deux secteurs de l’entreprise ? Quels résultats ont été atteints ?
Pour identifier la compétence de Orientation client:
- Donnez-moi un exemple où vous avez réussi à fidéliser vos clients. Qu’avez-vous fait pour arriver à ce résultat ?
- Quel a été le client le plus difficile avec lequel vous avez eu à traiter ? Qu’est-ce qui l’a rendu difficile? Qu’avez-vous fait pour contourner la situation?
- Parlez d’une situation où vous avez inversé une mauvaise impression que le client avait de l’entreprise/du produit.
Pour identifier la compétence de La flexibilité:
- Avez-vous déjà été dans une situation qui vous a forcé à changer d’avis soudainement? Comment c’était?
- Parlez-moi d’un moment où vous avez dû assumer la responsabilité d’une tâche qui ne faisait pas partie de votre travail. Comment était-ce?
- Comment réagissez-vous aux changements difficiles ? Donnez un exemple précis.
Pour identifier la compétence de La créativité:
- Parlez-moi d’une situation où vous vous êtes trouvé créatif dans la résolution d’un problème complexe.
- Parlez d’une situation où vous n’aviez pas les ressources nécessaires pour accomplir la tâche souhaitée. Qu’est-ce que tu as fait?
Pour identifier la compétence de Gestion des priorités/organisation :
- Décrivez une situation où vous avez dû résoudre plusieurs situations importantes dans la même journée. Comment vous êtes-vous organisé pour cela ?
- Partagez un exemple de la façon dont vous organisez vos priorités personnelles et familiales ?
Pour identifier la compétence de Concentrez-vous sur les résultats :
- Donnez-moi des exemples de la façon dont vous vérifiez les résultats des objectifs de votre région. Et comment établissez-vous le plan d’action pour les atteindre?
- Quel est le dernier projet/objectif que vous avez accompli ? Comment avez-vous travaillé pour y parvenir ?
Ce modèle d’entretien est très efficace lorsque le profil de poste est bien conçu, il est donc important que le manager et le professionnel RH travaillent en partenariat pour dessiner le profil le plus complet possible. L’entretien de compétences évalue le candidat sous différents points de vue et parvient à signaler les expériences passées qui ont eu lieu et qui sont de bonnes indications pour les performances futures.
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