Harcèlement moral au travail
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Harcèlement moral au travail
Paulo Bertelle Borges Neto*
Le harcèlement moral, objet de cette exposition, est directement lié à notre structure émotionnelle et sentimentale populairement connue sous le nom de caractère. Malgré les différents termes utilisés pour une même définition, on constate qu’ils ne sont pas identiques, c’est-à-dire qu’il n’y a pas seulement une différence de terminologie, mais aussi de forme. Même ainsi, les articles traitent du sujet, notant fréquemment qu’ils sont utilisés indirectement, sans s’y conformer.
Concept et définition
Le harcèlement moral est l’exposition des travailleurs à des situations humiliantes et embarrassantes, en général, et ce type de comportement est exercé par des supérieurs ou même par un collègue du même degré hiérarchique ou par un collègue d’une hiérarchie inférieure. Pour conceptualiser l’intimidation sur le lieu de travail, selon le Dr Margarida Barreto, dans sa thèse de maîtrise, soutenue à PUC São Paulo, par le Département de psychologie sociale, cela apporte un concept plus large au thème susmentionné : »
C’est un sentiment d’être offensé, rabaissé, rabaissé, rabaissé, soumis, vexé, embarrassé et outré par l’autre.
C’est se sentir comme une personne, sans valeur, inutile. Blessé, en colère, contrarié. mortifié, trahi, honteux, indigné et en colère. L’humiliation cause de la douleur, de la tristesse et de la souffrance.1
Et il peut également être conceptualisé comme un comportement abusif de la part de l’employeur et, à travers cela, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes sont utilisés pour harceler l’employé, qui rencontrent une répétition ou une systématisation, contre la dignité ou l’intégrité physique ou psychologique de une personne, mettant en danger son poste de travail et même détériorant l’environnement de travail, de telle sorte que la coexistence au sein de l’entreprise devient impossible.
Selon la compréhension trouvée sur le site Web, cliquez ici.
(…) l’exposition du travailleur à des situations humiliantes et embarrassantes, répétitives et prolongées au cours de la journée de travail et dans l’exercice de ses fonctions, sont plus fréquentes dans les relations de longue durée inhumaines et éthiques, d’un ou plusieurs patrons dirigées contre un subalterne, déstabilisant la relation de la victime avec l’environnement de travail et l’organisation.2
Le harcèlement moral est l’exposition systématique du salarié à des situations scandaleuses. En général, ce type de comportement est exercé par des patrons autoritaires, dans le but de garder des subordonnés au moral bas, obéissants et craintifs. Ainsi, la torture du patron n’est jamais innocente, car son objectif est d’atteindre un certain but, c’est-à-dire exécuter les ordres reçus et ne pas se soucier de harceler ses subordonnés.
Caractéristiques de l’intimidation au travail
Le harcèlement moral est un processus destructeur qui peut entraîner une invalidité permanente et même la mort. Deux conditions fondamentales pour caractériser le harcèlement moral doivent se produire : la durée et la répétition de l’acte pratiqué. Elle se caractérise également par la dégradation délibérée des conditions de travail avec la prédominance de comportements négatifs des patrons vis-à-vis de leurs subordonnés. Soit dit en passant, l’intimidation est une expérience subjective qui cause un préjudice pratique et émotionnel au travailleur et à l’entreprise. La victime est presque toujours isolée du groupe sans explication, devenant harcelée, ridiculisée, inférieure, blâmée et discréditée devant ses collègues.
Le harcèlement moral se caractérise généralement par des actes d’intimidation et des pratiques déjà évoquées. Ce sont des pratiques qui ont lieu, se matérialisent sur le lieu de travail et sont des pratiques qui individualisent le problème chez une seule personne, en traitant l’employé comme incapable. N’ayant pas de loi approuvée par le Congrès national, qui réglemente le harcèlement moral dans l’environnement de travail, à travers les usages et les coutumes, le Pouvoir Judiciaire fournit des dispositions juridictionnelles lorsqu’il est provoqué, pouvant examiner la question. Permettre au Pouvoir Judiciaire de délivrer la disposition juridictionnelle à la victime de harcèlement moral, condamnant le harceleur à réparation du préjudice causé. En effet, le droit du travail est une branche qui dispose d’une autonomie juridique pour traiter la question soulevée ici, répondant à une série d’exigences, parmi lesquelles les principes directeurs du droit du travail et du droit constitutionnel. Puisque les principes généraux du droit ont le pouvoir de combler les lacunes du droit et de les appliquer à des cas concrets où il n’y a pas de lois pour les réglementer, les principes doivent être reliés et harmonisés les uns avec les autres. Par conséquent, les principes doivent fournir au juriste les moyens d’identifier les nouvelles composantes que la société a apportées à une protection efficace, en l’occurrence le harcèlement moral en milieu de travail.
Dans un premier temps, afin de développer une étude plus complète, il est nécessaire de découvrir quel est le sens du mot principes dans le système juridique et son importance pour le sujet discuté, car il n’y a pas de loi pour réglementer ce sujet, selon Miguel Reale : « les principes sont certains énoncés logiques admis comme condition ou fondement de la validité des autres affirmations qui composent un domaine de connaissance donné. »3
A titre d’illustration, voici le commentaire de Celso Antônio Bandeira de Mello sur les principes en général :
Le principe est, par définition, la commande centrale d’un système, son véritable fondement, une disposition fondamentale qui rayonne sur différentes normes, composant leur esprit et servant de critère à leur compréhension exacte et à leur intelligence, précisément parce qu’il définit la logique et la rationalité de le système normatif, qui lui donne le sens tonique et harmonique. C’est la connaissance des principes qui préside à la compréhension des différentes parties constitutives de l’ensemble unitaire que l’on appelle un système juridique positif.4
Il est vrai que le principe est une idée plus généralisée qui inspire d’autres idées pour traiter spécialement de chaque institut de droit, étant le fondement des normes juridiques d’une certaine branche du droit, il est le fondement de la construction échelonnée de la ordre juridique positif dans certaines matières. Les lois/normes doivent donc être conformes à ces principes, sous peine de devenir lettre morte ou d’être bannies de la justice. Les principes, pour les sciences, signifient le point de départ, ainsi que le point d’arrivée, comme dans une orbite planétaire, par conséquent, le point de départ et le point d’arrivée sont coïncidents et sont représentés par le principe.
Certains principes peuvent être étudiés :
La non-discrimination, qui agit dans le sens où l’employeur ne pourra pas traiter ses salariés de manière inégale, en assurant à chacun le même traitement, traitement qui doit être équitable. Ce principe interdit à l’employeur de ne pas discriminer l’employé, qu’il soit blanc ou noir, et ne peut pas discriminer en raison de sa religion, ou en raison de sa position dans l’entreprise, interdisant d’accorder des avantages à seulement certains travailleurs, au détriment d’autres qui trouvent eux-mêmes dans la même situation.
Sur le caractère raisonnable, comme toute science du droit est fondée sur des principes, chaque science cherche son principe dans la Constitution, et le droit du travail, en tant que branche autonome, a ses propres principes, parmi lesquels le principe du caractère raisonnable.
Dans le principe du caractère raisonnable, chaque être humain doit agir avec raison de manière juste, raisonnable et équitable. De cette façon, il permet à l’employeur de punir son employé, à condition que, d’une manière qui est exprimée par la loi, c’est-à-dire qu’il autorise la punition équitablement et conformément à ce qui est prescrit par la loi, sans donner lieu à l’arbitraire.
De bonne foi, il est valable de dire que, le principe de bonne foi, les gens doivent conduire leurs affaires conformément à la bonne conduite, c’est-à-dire que la loyauté prévaudra dans ce qui est contracté entre les parties, par conséquent, ils doivent se conformer avec sérieux les obligations contractées aux présentes, en remplissant les obligations de manière éthique et honnête. Le principe de la bonne foi est d’une telle importance qu’il ne s’applique pas seulement aux relations de travail, mais s’applique à toutes les branches du droit. Dans les relations de travail, ce principe est impliqué dans les parties impliquées qui participent aux négociations collectives, et en relation avec la relation intense et permanente entre l’employeur et l’employé ou leurs mandataires.
Dans les relations de travail, il est important que l’employeur recherche la bonne foi lors de l’embauche d’un employé, et lors de l’accomplissement de ses obligations, et l’employé, la même chose est une relation où le principe de bonne foi doit toujours être présent, avoir l’employé qui remplit les obligations qui lui ont été imposées au moment de son embauche par l’employeur, et l’employeur remplit également ses obligations.
Du primat de la réalité, il s’agit des faits contenus par écrit dans les contrats de travail, puisque le droit du travail a émergé avec la liberté d’embaucher, parmi des personnes aux capacités économiques inégales, conduisant à différentes formes d’exploitation, de la plus abusive à la plus plus inéquitable, ce principe consiste à égaliser les inégalités. Elle consiste aussi dans le fait que le droit du travail émerge du point que la réalité est ce qui marque la vie des relations de travail, réalités qui s’éloignent parfois beaucoup de la bonne foi et des formulations juridiques, et dans les rares moments où elles sont masquées par le manteau éphémère de la liberté contractuelle, mettant ainsi en évidence le principe du primat de la réalité. Ce principe signifie que la réalité du travail prévaut sur les règlements écrits.Sa définition est en cas de désaccord entre ce qui se passe dans la pratique et ce qui est dans les documents et les accords, en privilégiant ce qui arrive au monde des faits, appelé contrat de réalité. En pratique, le contrat de travail et le contenu de ce qui est convenu dans le contrat, est totalement différent de la conduite des parties, ce principe exclut l’application du contrat de travail, lorsque les faits pertinents à la volonté des parties ne correspondent pas à ce qui est établi dans le contrat de travail.
De protection, ce principe vise à protéger le travailleur, qui est une partie faiblement suffisante dans la relation de travail, cherchant à tout prix à établir l’égalité entre les parties, pourtant il y a beaucoup d’inégalité entre les parties. Il est notoire, se rendant compte de l’inégalité dans les relations de travail, entre employeur et employé, notamment en ce qui concerne le harcèlement moral, un autre fait notoire est la capacité économique de l’employé et de l’employeur, l’employeur ayant un pouvoir d’achat beaucoup plus important que l’employé , un autre fait notoire est que l’employeur a le pouvoir de diriger son entreprise et ne peut nier qu’à notre époque le taux de chômage est très élevé, alors comment la loi pourrait-elle traiter les inégaux de manière égale ?
Le principe de réalité vise à égaliser les inégaux, c’est ainsi qu’est né le principe de protection en droit du travail, ce principe traite du reflet de l’égalité substantielle des parties, prônée en common law et en droit procédural.
L’égalité substantielle, comme mentionné ci-dessus, vise à égaliser les parties, en accordant un traitement égal aux égaux et un traitement inégal aux inégaux, dans la même proportion que leurs inégalités. En ce sens, Cintra et Dinamarco déclarent que :
L’égalité juridique absolue ne peut cependant pas éliminer l’inégalité économique ; donc, du concept primitif d’égalité, formel et négatif (la loi ne doit pas…
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