Un juge américain dit qu’il n’est pas illégal de licencier une femme parce qu’elle est belle
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Le juge Shlomo Hagler, d’une cour supérieure de Manhattan, New York, a statué que licencier une femme parce qu’elle était trop jolie est odieux, mais ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe (ou le genre). Les femmes attirantes ne sont pas protégées par les quelques lois liées au travail – et elles ne sont pas non plus jalouses de leur conjoint, selon la décision.
L’affaire implique l’instructeur de yoga et massothérapeute Dilek Edwards (sur la droite), embauché en 2012 pour travailler à la clinique Wall Street Chiropractic and Wellness, propriété du chiropraticien Charles Nicolai et de son épouse Stephanie Adams (À gauche), un ancien lapin Playboy.
Un an plus tard, le chiropraticien a prévenu la massothérapeute qu’elle pourrait avoir des problèmes dans son travail parce qu’elle était trop jolie : sa femme pourrait être jalouse. Encore quatre mois et les prévisions se sont réalisées. La femme du chiropraticien a envoyé un texto au massothérapeute pour lui dire qu’elle avait été licenciée et qu’elle ne devait plus remettre les pieds dans la clinique.
« Rester [palavrão] loin de mon mari et de ma famille (rester loin de mon mari et de ma famille). Et rappelez-vous que je vous avais prévenu », aurait écrit la femme du chiropraticien, selon les archives.
L’ancienne employée a déposé une plainte devant le tribunal de Manhattan, alléguant que son licenciement caractérise un cas de discrimination fondée sur le sexe. Dans la pétition, son avocat a écrit que le genre inclut « l’identité de genre, l’image de soi, l’apparence, le comportement ou l’expression d’une personne ».
Cependant, le juge a conclu que ce texte de loi ne s’applique qu’aux questions impliquant l’identité de genre ou les questions liées aux personnes transgenres. Cela ne s’applique pas aux personnes trop belles ou aux conjoints jaloux.
Le juge a écrit dans la décision qu’il avait fait des recherches mais n’a trouvé aucun précédent dans les décisions de justice de la ville de New York et de l’État de New York. Mais dans d’autres juridictions, il a rencontré des décisions selon lesquelles les femmes attirantes ne constituent pas une classe protégée par les lois anti-discrimination.
Dans un cas présentant une certaine similitude, la Cour supérieure de l’Iowa a statué qu’un dentiste n’avait pas enfreint la loi lorsqu’il avait licencié son assistante de 10 ans parce qu’il estimait que si elle restait dans les parages, les deux finiraient par avoir une liaison. L’assistante avait affirmé qu’elle n’avait rien fait pour justifier son licenciement, si ce n’est le fait qu’elle était une femme.
Les affaires qui sont traitées par les tribunaux américains, bien que liées à l’emploi, tournent principalement autour du harcèlement sexuel ou de la discrimination. La loi dit que le licenciement, la non-embauche ou la non-promotion d’une personne sur la base de la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris la grossesse), l’origine nationale, l’âge, le handicap ou des informations génétiques (antécédents médicaux personnels ou familiaux) sont interdits.) . Être trop jolie ou être jalouse de son conjoint ne sont pas sur la liste.
« raisons » du licenciement
Sur la base de ces cas, l’avocate Donna Ballman a écrit un article dans lequel elle montre sept raisons pour lesquelles une femme peut être licenciée sur la base de l’apparence, légalement. Certains cas s’appliquent aux hommes :
1. Trop attrayant. Il n’est pas illégal de licencier ou de ne pas embaucher des femmes très attirantes. Cependant, si l’entreprise compte des hommes très attirants, le processus de discrimination fondée sur le sexe prend forme. Il y aura probablement aussi des possibilités de poursuivre les patrons pour harcèlement sexuel.
2. Trop moche. Le patron peut prétendre que les belles personnes ont tendance à avoir plus de succès et licencier, ne pas embaucher ou ne pas promouvoir une femme conventionnellement laide. Mais, de la même manière, s’il y a des hommes dans l’entreprise qui sont loin de répondre aux standards de beauté conventionnels, il y a une base à la démarche. Théoriquement, la possibilité de harcèlement sexuel est moindre.
3. Trop gros. Le patron peut licencier, refuser d’embaucher ou promouvoir des personnes obèses. Cependant, aux États-Unis, les personnes obèses peuvent poursuivre leur supérieur en vertu de la loi qui protège les Américains handicapés physiques. Il y a discrimination si les personnes obèses de l’autre sexe sont favorisées. Certaines villes américaines ont adopté des lois contre la discrimination liée à l’obésité.
4. Très mince. C’est le même cas. Cependant, si la minceur est due à un handicap physique, le processus est possible. Si l’emploi requiert une pondération minimale, à moins que l’employeur ne puisse démontrer qu’il s’agit d’un besoin de l’entreprise et qu’aucun autre critère ne peut être utilisé comme substitut à la pondération minimale, alors la probabilité de prouver la discrimination est élevée.
5. Mauvais vêtements. Un employeur peut licencier une femme ou un homme, en disant seulement qu’il n’aime pas les vêtements qu’il porte ou les chaussures qu’il porte. Cependant, si le travailleur porte des vêtements de qualité inférieure pour protester contre les conditions de travail, la loi nationale sur les relations de travail stipule qu’un employé ne peut pas être licencié pour cette raison. Pour les personnes qui doivent porter des chaussures spéciales en raison d’un handicap physique, l’employeur doit accepter un « aménagement raisonnable » pour elles. De même, si l’employé ne peut pas porter un uniforme particulier pour des raisons religieuses, l’employé doit s’adapter.
6. Trop petit. Il existe une présomption culturelle selon laquelle les personnes de grande taille ont plus de succès, et c’est un argument valable pour qu’un employeur ne embauche pas. Dans ce cas, il faut aussi savoir s’il y a d’autres « shorts » dans l’entreprise, de l’autre sexe, pour justifier une action.
7. Trop jeune. Souvent, les employés ne sont pas embauchés ou promus parce qu’ils sont « trop jeunes ». La loi interdit uniquement la discrimination à l’encontre des personnes de plus de 40 ans. Cependant, les entreprises échappent à cette loi lorsqu’elles découvrent en entretien que l’âge du candidat est déjà avancé, sous prétexte qu’il est « surqualifié » pour le poste.
droit du travail américain
Il existe une curiosité commune parmi les Brésiliens, en particulier les membres des syndicats, pour les droits des travailleurs aux États-Unis. Une réponse simple est la suivante : si tous les droits des travailleurs aux États-Unis sont décrits dans une seule encyclopédie, ils occuperont probablement une page – ou moins (voir USA.gov/labor-laws).
Dans le pays, il n’y a même pas de « justice du travail ». Il existe des «conseils non judiciaires des relations de travail», qui traitent de certaines questions qui peuvent ou non être liées au travail. Un paradis pour les « relations d’affaires ».
Les travailleurs américains protestent, notant qu’en France, lorsque les travailleurs se mettent en grève, ils se plaignent toujours que les entreprises françaises et le gouvernement veulent les transformer en travailleurs américains.
Il existe des lois qui protègent certains droits des travailleurs. Par exemple, la loi garantit un salaire minimum de 7,25 $ l’heure, avec un supplément de 50 % sur les heures supplémentaires (c’est-à-dire après 40 heures par semaine). De nombreuses entreprises ne permettent pas une minute de travail après les heures.
Il existe une loi qui garantit 12 jours de congé de maternité non rémunéré aux femmes qui ont des bébés. Il existe une autre loi qui garantit l’indemnisation en cas d’accident du travail, d’invalidité ou de décès. Or, la commission chargée de poursuivre les entreprises a déclaré, il y a plus de trois ans, selon les informations du New York Times, qui a définitivement renoncé à prendre des mesures de ce genre, car aucune d’entre elles n’irait de l’avant.
La loi nationale sur les relations de travail est une tentative pour convaincre les employeurs d’écouter les demandes de leurs travailleurs, d’autoriser les manifestations, de s’affilier à des syndicats, de négocier, etc., pour éviter les grèves, qui sont toujours préjudiciables à l’économie du pays. En fait, il est très difficile d’entendre parler d’une grève aux États-Unis.
Ayant acquis le droit à l’ancienneté, le salarié a droit à un maximum de deux semaines de vacances dans l’année. De nombreuses entreprises sont ouvertes les samedis, dimanches et jours fériés. De nombreux jours fériés sont observés par les écoles et les services publics, mais pas par les entreprises privées. Par exemple, vous travaillez le jour de la fête du Travail.
Cependant, ce qui effraie le plus les Brésiliens vivant aux États-Unis, c’est que les entreprises peuvent licencier des employés, avec des années de service, sans payer un centime d’indemnisation – ou quoi que ce soit d’autre qui au Brésil s’appelle les « droits » du travailleur, après la démission.
Dans la plupart des États, le préavis est obligatoire pour l’entreprise qui va licencier et pour l’employé qui va démissionner. C’est parce que, dans la plupart des États, le concept de « emploi à volonté», une sorte d’« emploi par choix » (ou « vous travaillez parce que vous en avez envie »). Cela signifie qu’il n’y a pas de contrat de travail ou de contrat à durée indéterminée, qui peut être résilié à tout moment, pour quelque raison que ce soit ou sans raison, tant que le licenciement n’enfreint aucune loi (comme la discrimination).
L’avocate Donna Ballman, qui a écrit sur les motifs futiles de licenciement légalement admissible, a déclaré que «emploi à volonté» signifie qu’« un employeur peut vous licencier parce qu’il n’aime pas vos chaussures ». Peu importe depuis combien de temps l’employé est en service.
* Texte mis à jour à 15h le 28/05/2016 pour correction.
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